Personalistika

Zameriava sa na činnosti zlepšenia - pracovných podmienok v organizácii, kultúru spoločnosti, starostlivosť o zamestnancov a pod. Riadenie a testovanie ľudských zdrojov je integrálnou súčasťou manažmentu organizácie. Jeho hlavnou úlohou je umožniť manažmentu skvalitňovať individuálne a kolektívne prístupy ľudí ku krátkodobému ale aj dlhodobému úspechu organizácie, vytvárať prostredie, ktoré dopomôže rozvíjať ľudský potenciál a vytvárať pozitívnu motiváciu zamestnancov k plneniu cieľov organizácie, posilniť medziľudské vzťahy v organizácii, podporovať tímovú prácu a sledovať vývoj, ovplyvňujúci splnenie cieľov zamestnancov i organizácie ako celku.

Najdôležitejšou úlohou – personalistiky je výber zamestnancov. Pri výbere zamestnancov sa hodnotia ich predpoklady na prácu a to nielen kvalifikácia, ale aj odborné skúsenosti a znalosti, či fyzická a psychická schopnosť pracovať. Kandidáti na pracovnú pozíciu môžu pochádzať z interných zdrojov (to jest zo zamestnancov na iných pracovných pozíciách) alebo z externých zdrojov (to jest z uchádzačov z úradu práce alebo samostatných uchádzačov o zamestnanie). Interný zdroj zamestnancov je dobrý v tom, že daného pracovníka poznáme a aj jeho prácu. Jeho kompetencie sú teda overené. Na druhej strane úplne nový zamestnanec, môže do podniku a na pracovisko priniesť iné postupy a niekedy aj zlepšiť pracovnú klímu a v neposlednom rade môže poskytnúť prospešné znalosti a skúsenosti z iných firiem.

Pri výbere zamestnancov - výrazne pomáha personálna agentúra, ktorá poskytuje ľudí, ktorí majú požadovanú kvalifikáciu a sú na pracovnú pozíciu vhodní. Ponuku zamestnancov ponúka aj úrad práce, ktorý vedie evidenciu nezamestnaných. Pri výbere kandidáta na pracovnú pozíciu sa testuje jeho odborná znalosť, ako aj iné schopnosti. Výber vhodných kandidátov sa realizuje väčšinou prostredníctvom pracovného pohovoru, ale aj prostredníctvom psychotestov a testov spôsobilosti na danú prácu.

Psychologické testy - už dávno nie sú iba súčasť klinickej, prípadne školskej psychológie a poradenstva. Testy, dotazníky, kresby či štruktúrované rozhovory prenikli do manažmentu ľudí. Vo viacerých podnikoch sú neoddeliteľnou súčasťou prijímacieho pohovoru. Pomáhajú manažérom dozvedieť sa o uchádzačoch viac a odhadnúť, ktorý z nich má na danú prácu lepšie predpoklady. Prípadne sú spojené s rozvojovými programami pre pracovníkov. No testovacie metódy sú stále opradené mýtmi a nesplniteľnými ilúziami. Predsudky sa prejavujú dvoma spôsobmi. Po prvé, v nadmernom očakávaní z výsledkov. Uchádzač si myslí, že sa o sebe dozvie niečo zásadne nové, čo predtým ani netušil. A manažér zodpovedný za nábor si môže myslieť, že testy mu povedia, ktorý uchádzač bude robiť danú prácu lepšie.

Druhým prejavom predsudkov – sú neprimerané obavy, čo testy odhalia. „A potom mi poviete, že nie som normálny,“ znie jedna z častých reakcií na predloženie dotazníka testovanej osobe. Niekedy majú ľudia o testoch taký skreslený obraz, že ich úplne odmietajú. „Aj tak to nie som ja. Ako môžete podľa nejakých krátkych otázok zistiť, aký v skutočnosti som,“ reagujú skeptici. No aj keď niektorí ľudia psychotesty vypĺňajú s nevôľou, len málokoho nechávajú výsledky skutočne chladným. Ako znie rada pre záujemcov o nové zamestnanie? Pokiaľ sa pri nábore stretnú s psychologickými testami, niet sa veľmi čoho obávať. Lepšie než lámať si hlavu s tým, ako oklamať testy, je dobre sa pripraviť na sám pohovor.

Na otázky treba odpovedať - prirodzene, prípadné násilné hľadanie „vhodných“ odpovedí môže byť na škodu. Kto je zvedavý, môže požiadať o výsledky testov, ktoré absolvoval. Mnohí zamestnávatelia ich na požiadanie poskytujú. Väčšina ľudí sa už s určitou formou testov stretla. Napríklad v časopisoch o životnom štýle alebo v internete. Ide zvyčajne iba o zaujímavosť na spestrenie voľných chvíľ bez uplatnenia skutočných psychologických metód. Majú rôzne názvy, napríklad Ste tvrdohlavý?, Ste dobrá matka?, Máte rád svoje povolanie? No v skutočnosti si nikto neláme hlavu nad tým, čo a ako spoľahlivo daný test meria. Keďže ide o zábavu, nikomu to ani neprekáža.

Na odborné psychologické testovanie – treba mať prísne nároky. Pri výbere nových zamestnancov sa v krátkej histórii psychologických testov najviac využívali testy schopností, hlavne inteligencie. Psychológovia našli relatívne dobre merateľnú zložku osobnosti, ktorá navyše s určitou, hoci diskutabilnou mierou pravdepodobnosti ovplyvňuje pracovný úspech. Prax napokon otupila tvrdenie, že čím je človek inteligentnejší, tým bude úspešnejší manažér. Inteligenčné testy umožňujú merať potenciál pracovníka na riešenie problémových úloh v práci alebo pri rozhodovaní, ale dôležité je, akým spôsobom pracovník svoj potenciál využíva. A netreba zabúdať, že do hry vstupujú aj ďalšie faktory, napríklad motivácia na výkon či takzvané voľné vlastnosti ako usilovnosť a vytrvalosť.

IQ testy v súčasnosti pri nábore - pracovníkov zvyčajne nechýbajú, ale rastú požiadavky na zisťovanie iných osobnostných zložiek. Užitočné sú napríklad informácie o tom, ako uchádzač vníma sám seba z hľadiska prístupu k problémom, predpokladom na prácu v tíme, prípadne či je extrovert alebo introvert. Manažéri ľudských zdrojov sa v tomto smere stretávajú s relatívne ťažkou úlohou. Ich snaha zistiť pomocou dotazníka o potenciálnom pracovníkovi čo najviac je prirodzená. No skúsenejší kandidáti často tušia, ktorá odpoveď je tá správna alebo inak povedané, očakávaná. Napríklad na otázku „Chodíte rád a často do spoločnosti?“ väčšina ľudí odpovedá kladne. Bez ohľadu na skutočnosť. Kladná odpoveď podporuje obraz extroverzie a tá je vo všeobecnosti žiadanejšia. Keďže uchádzači chcú byť vnímaní v čo najlepšom svetle, ich úprimnosť sa znižuje. A tým aj vypovedacia hodnota dotazníka.

Projektívne metódy – preto niektorí zamestnávatelia zaraďujú do testovacích súborov takzvané projektívne testy. Ide o psychologické metódy, ktoré sú postavené na iných princípoch ako dotazníky. Pri projektívnych metódach uchádzač interpretuje určité podnety. Napríklad opisuje, čo robia ľudia na obrázku. Alebo volí, aká farba sa mu viac páči, prípadne sám kreslí obrázky. Diagnostické testy majú dve očividné výhody. Po prvé, sú pre ľudí zaujímavejšie. A po druhé, náborovým pracovníkom uľahčujú situáciu, pretože uchádzači nedokážu tak ľahko odhadnúť, ktorá odpoveď je žiaduca a ktorá nežiaduca. Je ťažké uhádnuť, ktorá kresba stromu je tá správna alebo či je z hľadiska výsledku testu lepšie preferovať modrú farbu alebo zelenú. Úzkym miestom projektívnych metód je nízka spoľahlivosť vyhodnotenia. Iba skúsený diagnostik dokáže uspokojivo určiť, aké majú výsledky vzťah k budúcim výkonom uchádzača. Ak firma takéhoto odborníka nemá, zostávajú tieto testy v lepšom prípade zaujímavosťou a v horšom prípade nebezpečným vodidlom. Výsledok žiadneho testu by nemal byť jediné určujúce kritérium na rozhodovanie o zamestnaní človeka.

Pri psychodiagnostickom vyšetrení – sa používajú špeciálne metódy, určené na získanie diagnosticky cenných informácií o vyšetrovanej osobe. Psychodiagnostické metódy môžeme zjednodušene rozdeliť na metódy klinické a testové. Klinické postupy nie sú viazané žiadnymi presne definovanými pravidlami a nemajú štatistický základ. V klinickej praxi sa využíva najčastejšie rozhovor a pozorovanie, niekedy aj analýza spontánnych produkcií pacientov. Tieto metódy pri vyšetrovaní a diagnostike používajú nielen psychológovia, ale aj lekári a ostatní zdravotnícki pracovníci. Pri ich vyhodnocovaní hrá veľkú úlohu skúsenosť a odbornosť vyšetrujúceho. Testové metódy sú štandardné vyšetrovacie postupy s matematicko-štatistickým základom. Sú štandardizované a používajú sa pri nich psychodiagnostické (psychologické) testy.

Medzi klinickými a testovými metódami – nie je ostrá hranica, mali by sa vhodne doplňovať. V ideálnom prípade by malo psychodiagnostické vyšetrenie využívať oba typy postupov. Napríklad v rutinnej klinickej praxi psychológ nepoužíva len testy (t.j. špecifické psychodiagnostické metódy), ale vyšetrenie pozostáva z klasickej fázy nadviazania kontaktu, anamnestického rozhovoru, aplikácie testov, pozorovania pacienta počas celého kontaktu a záverečnej fázy (napríklad zameranej na zníženie napätia, ktoré vzniklo počas vyšetrenia). Pri hodnotení a interpretácii výsledkov sa využívajú (v prípade dostupnosti) aj tzv. objektívno-anamnestické údaje (napríklad od príbuzných alebo zo zdravotnej dokumentácie). Zistenia z vyšetrenia formuluje psychológ písomne v náleze z klinického psychologického vyšetrenia.

Nález z psychologického vyšetrenia – by mal obsahovať popis zistení z klinických metód aj testov (vrátane kvantitatívnych výsledkov a ich interpretácie) a odpoveď na otázku alebo otázky, formulované v žiadosti o vyšetrenie. V optimálnom prípade lekár a psychológ vzájomne komunikujú a konzultujú nálezy. Z hľadiska klinických metód sú psychológ a lekár partneri (pretože ich využívajú obaja), ale psychológ má navyše testové metódy, ktoré rozširujú diagnostické možnosti. Prechodom medzi klinickým psychiatrickým vyšetrením a psychodiagnostickými testami sú posudzovacie stupnice. Termín mental test (z anglického „duševná skúška“) prvýkrát použil americký psychológ James McKeen Catrell v roku 1890 na označenie jednotnej zostavy psychologických skúšok, zameraných na meranie individuálnych rozdielov. Pojem test sa udomácnil nielen v psychológii, ale aj v medicíne, v štatistike, technike, ale aj v iných disciplínach.

•  Dĺžka psychologickej diagnostiky:  60 - 180 minút  resp.  individuálne dohodou 
•  Miesto konania psychodiagnostiky:  online forma al. osobne / Bratislava / Slovenská republika
•  Forma a spôsob psychodiagnostiky:  individuálna (One to One) al. skupinová - prispôsobujeme potrebám klientov
•  Termíny diagnostiky a testovania: psychologickú diagnostiku realizujeme - dohodou - priebežne počas pracovných dní alebo víkendov
•  Cieľová skupina klientov diagnostiky:  každý kto túži po širšom psychologickom sebapoznaní v osobnom, profesnom alebo vzťahovom živote